对不住了,老铁!苹果的“高压保密”产品策略很牛掰,但并不适合你的公司

2017-09-14 08:03:00 来源:猎云网 作者:猎云网(微信号:ilieyun)
摘要“我们不能选择自己的核心价值观念,而是要选择大家的核心价值观念。”

编者注:本文是苹果前员工、Inkling的创始人MAatt Macinnis所写,记录了他自己从进入苹果、到离开苹果后创立自己的公司的心路历程。截止去年12月,Inkling 累计融资 9500 万美元。苹果严格的企业文化让包括MAatt Macinnis在内的很多员工感到压抑。离开苹果后的他在创立公司的道路上不断发现自我,在苹果身上取其精华去其糟粕。

2002年,我大学毕业,成为了苹果公司的一名新员工。史蒂夫·乔布斯在苹果建立起了一种强大的、无处不在的企业文化。像每个二十岁出头初入职场的年轻人一样,我感到很压抑。我在工作中所学到的一切都被解读为是事物的普遍标准。由于没有其他经验可以比较,苹果的一切很快就成为了我心中企业文化、职业道德和管理的默认形式。

建立起真正有效的领导力的过程是个人成长的过程。尽管我们通常说这是职业发展的问题,但是,真正的领导力是在自我发现的过程中实现的。只有我们的身体对外部感到舒适,我们的不安全感才不会阻碍我们的发展。对我来说,从高中开始我就一直陷在以自己的价值观生活的挣扎之中,而且这种状态一直伴随着我的整个大学,以及初入苹果的时候。只有在我创立了自己的公司,犯过一些严重错误之后,我才开始建立真正的自信。

没有安全感,所以想要融入集体的感觉想必很多人都不陌生。虽然我的成长过程是美好的,但却不容易。我是一名同性恋。所以,比如参加舞会、如何与朋友交往等看似简单的事情在我这里却变成了艰难的价值观的抉择。我是选择撒谎还是坚持做自己?很不幸,我在青少年时期选择了撒谎。

这样,我一直长到了二十几岁。在哈佛,我努力让自己变得和周围人一样聪明。后来在苹果那种你我之分特别明显的文化里,我又努力让自己显得很重要。就像我的成长一样,我在苹果的事业发展几乎同样美好。但是,也同样不容易。

奇怪的文化

苹果公司与传统公司不一样。以其高度保密的文化为例:苹果的每个人对谁知道什么、什么时候知道的以及怎么知道的都极为着迷。员工所参与的项目决定了他们的徽章能打开公司里的哪扇门,以及他们能参加公司的什么会议。在苹果,员工甚至在“信息公布”会议上被迫签署具体项目保密协议,在心里层面上再次强调信息的保密要求。但是,这同时也强化了公司的权力结构:每个人都会留意谁是这个项目的合作伙伴,谁又不是。

这种保密的环境在公司里形成了一种无形的等级制度。对于那些手里握有机密的人来说,这种等级制度是一种施加影响和展示超越角色或头衔力量的方法;而对于那些手中没有机密的人来说,这则是默默地不断地在提醒你你所处的地位。

当然,这样的保密文化为苹果的股东带来了数十亿美元的实际价值。无可否认,这是它的优点,也是创造了这种文化的人的价值体现。

但是,价值驱动优先权,没有价值可以在公司文化中一下子就反映出来。苹果也不例外。它的传奇式的保密导致了信息孤岛的形成,阻碍了跨职能的知识共享,并形成了一个严格的角色定义,这种角色定义阻碍了个人扩展他们的职业视野。

现实转换

在我的职业生涯里,苹果是一个非同一般的地方。但是直到我离开苹果创立了自己的公司后,我才意识到,我所采用的一些默认的价值观念与我自己原先的价值观念是不同的。

起初,我按着我在苹果被训练出来的工作方式来创办Inkling。我严格控制着我们公司内部和周围的信息流;厌恶与媒体交流;坚持让新员工签署严格的保密协议。我表现得好像我们这不知名的品牌和产品有什么值得大版面报道的大秘密一样。这确实有些疯狂。

在苹果,我时常有种挥之不去的感觉,感觉我自己的行为被什么东西打破了似的。有时,我感觉自己就像是一头试图玩政治游戏、保护信息的黑羊一样。其他员工似乎天生就擅于为自己利益做事。但是这种文化总是能把我带到这些行为里去,当然,这或许只是我自己的感觉罢了。

离开苹果后,过了一段时间,我才发现,这种不适感是我原有的价值观念和我默认的行为方式之间的不一致所产生的。在某种意义上,我是斯德哥尔摩症候群症的受害者。我对秘密信息共享以及与媒体谈论尚未完成的产品有着本能的畏惧。而且,我也需要花一些时间才能做到信任队友,甚至不敢在一个很小的内部团队里公开分享信息。

但是,在我发现这些之后,我有了一种如释重负的感觉。我想邀请我们公司的每个人都来参加每个决策的制定。我想要和外部利益相关者分享我们的愿景,愿意向记者做出大胆的断言。我想要做真正的自己!

真实、一致、有效

领导人失败的原因有很多种,但是成功的领导人却有着一个共同之处:他们一致且果断。当我们相信我们的直觉时,我们就是在听从真实的自我。这种真实性孕育出了一致性,因为我们内心的声音往往倾向于遵循一套核心价值观。相反,对自己的直觉不自信的领导人会在做决策上犹豫不决。一个想象出来的外部的价值标准会影响到领导人最真实的判断。

我之前在苹果做中层管理工作,现在是一家创企的领导者,这样角色的转变给了我反映和认识最真实的自我的时间。致力于工艺、强有力的自上而下的领导以及热衷于雇用顶尖人才等是苹果最有价值的一些特性。这些特性我保留下来了,同时还发展了自己的价值观念。在激进的开放和透明中找到自己的声音,这就是我们公司文化的特点和标志。

我们最终都认识到了:我们不能选择自己的核心价值观念,而是要选择大家的核心价值观念。发现他人的价值观很难,认同并遵循他人价值观更难。但是,发现并遵循自己内心的方向,不随意模仿外部标准将会使你成为一位真正的领导者。领导者的真实性则是商业成果的必要因素。

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